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【數位轉型 台灣最行】誰才是對的「人」?企業面試技巧需因人制宜

數位轉型除了借助外部專業力量外,企業內部的人才同時也是決定性的成敗關鍵,這次企業要爭奪的更是多功能型的人才,如何才能精準看出誰才是「對」的人?《數位轉型 台灣最行》應用篇系列第二十二集,DIGITIMES邀請兩岸人力資源管理專家林娟透過「冰山模型」、「STAR原則」分享如何透過因人制宜的面試技巧,留住潛力的優秀人才?

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企業找尋多功能型人才,可透過「冰山模型」、「STAR原則」設計因人制宜的面試技巧。Getty Images

「冰山模型」一詞是由美國學者Spencer所提出,指的是將人的個體素質的不同表現,劃分為顯露於冰山以上的部分,以及深藏在冰山以下的部分。冰山以上的表現包括像是知識和技能,這些都是很容易被了解和看到的,也很容易被評估,好比說學歷、工作經歷、證照等。

至於水平面以下的冰山部分,則代表的是一個人的潛在特質,包括態度、價值觀、自我印象、個人特質和動機等,但這些往往最不容易被評估和了解的部分,卻佔了整個冰山的80%,當企業主難以從客觀指標衡量人才時,主管要如在面試找人時看走眼?林娟認為,因人制宜的面試技巧相當重要,更是企業經理人的必備技能之一。

由於一個人的潛在特質較不容易被量化,因此她建議企業在面試時應儘量不要循傳統模式,提問「標準題庫」中的問題,例如為什麼離職、生涯規劃是什麼等等,而是應掌握「STAR」原則,透過情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)、結果(Result)等,讓面試者從具體的情境任務中提出實際做法,而主管也可以藉此觀察對方的人格特質,例如抗壓性、跨單位溝通或解決問題的能力等。

除了設計面試問題,事實上面試的形式也很重要。當前台灣大多數企業在面試人才時,往往習慣從HR到主管關關過,但這樣的做法不僅會把戰線拉長,也容易讓好的人才趁機溜走,因此林娟也建議不妨可仿效許多知名外商做法,採用集體面試的方式,讓HR、同事、主管或跨部門主管一同參與,由於每個人的位階與位置不同,因此更能從各種面向觀察,提高面試精準度,日後也能因一致認同而減少選錯人的機會。

此外,林娟也觀察,台灣企業主在面試時還會有個通病,就是僅簡略翻閱履歷。現代書寫工具發達,履歷包裝大多都能盡善盡美,因此如果不仔細深究分析,其實是很難從中發現面試者的真正人格特質。她建議可從履歷的邏輯性切入作為觀察要點,例如每個工作之間的銜接,前後經驗是否延續,或是任職時間長久等,這些都可以看出面試者的潛在特質,像是如果完全跨領域的人才,代表其有可能喜歡探索,因此不適合太過一塵不變的工作內容,而若是同個領域太久,也不見得是好事,有可能代表其人的思考容易僵化,使用上要小心。

而當對的人才選進公司,接下來企業也要思考如何留才,林娟認為,好的人才其他競爭者也會垂涎,除了優渥的薪資外,更重要的是要讓人才對企業產生認同,因此企業的願景、舞台與發展機會就扮演著相當重要的腳色,並且搭配薪酬獎勵制度,透過利潤共享,不僅代表企業對人才的認可,同時也讓優秀的人才更願意將專業能力投資在公司發展上。(更多精彩內容請鎖定《數位轉型 台灣最行》第2季應用篇)

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