為何年輕人只求「混口飯吃、活下去」：解方篇

如何改變台灣職場的選、用才制度從量產學歷制到客制化，是一個極大的工程。

台灣並非沒有客制化人才的職場例子，如新創、外商公司和一些零星的中小企業。只是這種客制化的人才市場太小，不足以造成教育工廠的影響。真正的影響要從大企業開始，而大企業的改變更是難上加難的工程！所以，我選擇來到遠處的桃花源，夢想設計一個理想的烏托邦制度和執行方法。

如果我是大企業主，我會將公司的人才分為基礎量產人才和客制化多元人才兩類。隨著科技的進步和公司的成長，我會逐步以不裁員的原則，使用智能工具，減少基礎量產人才的比例。

另外，我會重新規劃多元人才的管理和執行制度，將公司的多元人才需求以專業區分，不以學歷、而以專業能力和人格特質為標準、招募獨立、創新、及有相關專業熱情的人才。此外也招募有整合管理能力的人才，將各個專業領域的人才整合起來，產生1+1遠大於2的綜效。

舉例來說，當我想找個有程式設計專業的人才，我不會管他在學校沒興趣的物理化學、電子學成績有多爛，也不會去找個成績各科都好、卻對程式設計、改善環境沒熱情的乖乖牌。如此一來，名校和成績再也不是職場選才的唯一標準，而教育現場才會真正看重專業能力和人格特質，不會一眛地要求齊頭平等、分數主義的通才學習。

教育、產業政策是任何國家的國力根基，也是需要長期規劃的百年大計。當政策的源頭思維不對時，所有的執行成果必然不對。我在遠處桃花源的癡人說夢，或許不夠成熟，但希望這個說夢能扮演拋磚引玉的功能，供大企業參考。

台灣的大企業，在深受國家、社會之恩後，或許也可以想想自身的企業社會責任。得宜的人才招募、任用制度是創造社會、企業雙贏的重要契機，而這個契機的起始點，取決於企業主的思維與胸襟，正如曾國藩在「原才」一文所說的：「風俗之厚薄希自乎，自乎一二人心之所嚮而已。」