人才外流與薪酬體制

3月16日行政院主計總處公布一份「國人赴海外工作人數統計」，統計顯示，2015年台灣人赴海外工作的人數為72.4萬人，較10年前的數據近乎倍增。男性、大專及以上程度與25至59歲者分別占56.10%、72.52%與84.69%。其中以赴中國大陸占58.00%最多，東南亞占15.40%次之。這是整體的統計，電子業高科技人才的流失就埋藏在底下，而牽涉到複雜商業機密的司法案件只是冰山的尖頂。

台灣的人才外流正面的來看是台灣的教育及產業所造就的人才有國際的競爭力，但這也大量抽取了台灣產業發展的資源。人才流動的原因不外是產業的前景比較及相對的薪資報酬。前者比較幽微難論，而後者一目瞭然，特別是在高科技的產業；3-5倍的薪資的誘因，不動也難。

台灣的人才外流挑戰這不是第一次。上世紀80年代中期以前，台灣留學生返國的人極少，流失的人才是學歷最高的一群。但80年代後，返國的人日增，有些人成為今日產業的主幹。本世紀初新加坡積極發展半導體產業時，也曾經以3倍薪資的誘因來台廣撒英雄帖，但收效甚微。現在與以前的狀況有什麼不同？除了當時台灣產業蒸蒸日上的氣象外，在制度面最重要的差別是現在員工分紅計入成本和員工股票分紅依市值課稅這兩個緊箍咒。這二者讓員工股票分紅變得實際不可行；再加上台灣的基本薪資偏低，於是人才外流的口子從此大開。

員工分紅計入成本是以前外資強力的要求，說是要與國際會計制度接軌。但這不僅牽涉到會計準則，也與現代公司的概念有關，《21世紀資本論》對於出資者囊括所有利得多有所批評，認為這是所得差距日益拉大的源頭。員工股票分紅依市值課稅說是為了賦稅公平，但遠更大宗的股票股利分紅卻維持面值課稅。

台灣曾經有一個有競爭力的薪酬制度，也促使了產業快速的發展。這個制度也許需要修改以符合更重要的基礎價值，但不是單純的扼殺它。短期內台灣很難大幅提昇薪資的水平，我們需要一個制度來替代原來有效的制度。從制度經濟學的領域來考慮這個問題，遠比以司法或其它手段來處理人才外流問題來的有效！

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