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各行各業都在喊缺人缺工 台廠面臨的三大考驗

「缺人當然也會面臨缺才,」前Google台灣董事總經理、現為Appier、iKala董事的簡立峰在訪談的一開始,就道出台灣進入人口負成長下的缺才困境,未來將衝擊勞動力與整體經濟,更勢必影響台灣經濟命脈的半導體產業,且牽連才進入一局下半的電動車(EV)產業。前IBM顧問、現為人才培育NPO為台灣而教(Teach for Taiwan)永續長杜瀛則表示,「台灣真的缺人才嗎?」會不會缺的是未來能夠帶領組織前進的人才?當高科技製造業給薪都相當時,是否能給出除了錢以外的自主選項,才是競爭力所在。

簡立峰在專訪中指出,不只軟體業缺才,製造業也面臨缺重大缺工考驗,他觀察到,現在的年輕人喜歡較製造業有感的數位軟體產業,年輕人的興趣是面對消費者、做品牌、數位服務、工作生活平衡,而傳統產業、製造業講究的是供應鏈,每人都是供應鏈上的一顆小螺絲釘。若產業斷鏈,後果將無法想像。

數位產業對眾人來說,似乎就是生活的一部分、感受強烈,所以近幾年人才多往數位經濟靠攏。此外,產業鏈還得面對的是,過去翹翹板不平衡,簡立峰說,台灣硬體很強,使得從電資學院畢業的軟體人才從事硬體產業,換句話說,「台灣軟硬體產業共用人才」,即便軟體背景的新鮮人在台系ICT產業被當作附屬人才。簡立峰也曾看過,台大資工系畢業生前往台積電MIS部門,僅扮演企業中的輔助型角色。豈不是軟體人才都被硬體產業搶走了?

因此,眾多台廠面臨的缺才考驗將有三大難題。

第1題:軟硬體系出同源,要把人從硬體拉到軟體有多難?

簡立峰近一步表示,當ICT產業化作微笑曲線的極度兩端,軟體是接近消費者,硬體則接近工廠生產端,台廠在這曲線中扮演的是硬體製造,過去培育的人才都集中在硬體端,所以當軟體端有機會切入的時候,人要從硬體拉到軟體是漫長的過程,也就是眾所週知的「數位轉型」。

事實上,綜觀台灣產業鏈,過去幾十年來積累最多成果的是製造業。簡立峰也坦言,台灣並不適合以B2C模式經營,他舉例,B2C產業是所有員工皆為行銷人員,最需要的人是「客服」,客服要精通不同語言,然B2B的方式較適合台灣,且以利基、小眾市場出發。

對此,充電樁設備商龍頭之一飛宏科技集團總經理林洋宏提到,台灣在屬於傳產中的汽車產業很有份量,從煞車、輪胎、車燈、電機驅動馬達、三電系統,台灣的根紮的滿深的,但台灣是一個不會打品牌的國家,台系廠商多數成為國際車廠代工角色,沒人做品牌。

簡立峰認為,台灣不會打品牌是事實,台廠沒辦法主導中國大陸市場,也無法「全面性的沉浸融入市場」,中文能影響的國際市場又太小。

B2B即串連上下游廠商達到整合,創造出完整的供應鏈,簡立峰分析B2B產業特性在於,「只需對買主、股東負責」。由此觀之,B2B模式經營的台廠最常被提到三個關鍵詞:隱形冠軍、低調、不需多層次行銷。

第2題:軟硬整合、世代攜手為缺才解方?

台廠知道自身優勢為何嗎?簡立峰認為,ICT產業絕對是關鍵性因素。數位軟體、手機App、汽車到太空都需要硬體,即使是看起來有點矬的B2B製造業,但擴張性能大。他說,台灣年輕一代的人才,不見得看上高薪才來上班,而看上的會是,在台就能接觸到全世界市場,「因為想在台灣做全世界的生意」,這就是人才出海的概念,才能發揮台灣的獨特優勢——硬體。

雖然台灣產業人才在軟硬體微笑曲線兩端,但能以硬帶軟是台灣的既有優勢,簡立峰表示,立足台灣的科技製造業與近年新創公司,主事者之間約有20年的年齡鴻溝,這是難以忽略的隱憂,換言之,新舊產業各自發展缺乏綜效。若能縮小鴻溝,更能彰顯台灣擁有規模化、國際化的硬體生態系。

簡立峰發現,台系製造業過往以代工為主的角色,低毛利難具競爭力,但近年規模化、自動化後,全球同業已拿台廠沒輒。

杜瀛對此表示,台灣各大學理工學院出了很多優秀的技術人才,但文化層面的問題,台灣人其實不擅解決,談品牌、抽象的軟實力課題就可見真章。

簡立峰指出,台灣科技製造業與近年新創公司,主事者之間約有20年的年齡鴻溝,這是難以忽略的隱憂,換言之,新舊產業各自發展缺乏綜效。若能縮小溝通鴻溝,更能彰顯台灣擁有規模化、國際化的硬體生態系。DIGITIMES

第3題:當業者都在優化使用者體驗,誰在優化員工體驗?

杜瀛談到,在求學階段與於IBM任職期間時發現,沒有任何技術是一輩子學不會的,然許多軟實力的展現才是對組織真正的挑戰,包括批判思考、擁抱挑戰以及溝通能力的提升,這些都是老生常談,但真正在提升這些軟實力的台廠有多少?杜瀛觀察,在台灣,無論是創業、就業人才,抑或是初階、管理或高階人才,在心理素質確實是還有許多成長空間,這關係到亞洲學生求學的經驗屬於線性、獨立思考較晚受到啟發,其實對人才發展有很大的影響,

杜瀛表示,能讓員工對工作產生意義感,才是留住人才的最佳解。優化員工體驗能夠培育產業人才,藉此提升產業競爭力也能留住人才。TFT

當高科技製造業以「祭出高薪」解決缺才問題,杜瀛認為,短期雖能奏效,但長期來說並非有實際作用。只以薪水的方式吸引人才,對大企業有利,但對整個產業鏈其實是反效果。

「良禽擇木而棲」,樹木上面的果實不是只有金蘋果而已,應該要有其他東西才能幫助人才持續發芽,因此杜瀛建議,企業徵才除高薪外,如何讓企業員工感受到工作的意義,才是缺才背後最大的課題。杜瀛坦言,如何讓人才選擇工作時感受到差異化的意義,實際工作後又有成就感、也能將此傳遞給夥伴、同儕,如此一來企業才能緊握人才,否則每年都會看到產業大缺才。

至於人才缺口?能讓員工對工作產生意義感,才是留住人才的最佳解。杜瀛說,不斷優化員工體驗確實能夠培育產業人才,藉此提升產業競爭力也能留住人才。

人才,成為企業存續的關鍵,也是企業的永續基石,但「缺才」卻成了企業主近年棘手解決的課題。DIGITIMES

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