彼得原理與非線性理論

第一次接觸到彼得原理是在十多年前念EMBA的時候，其基本論述是 「世界上的每一個人，在某個地方，都有他不勝任的職務。只要他有足夠的時間，升遷夠多次，他終究會達到那個職務。」當時覺得這理論雖不是很嚴謹，但卻是在邏輯上說得通的；接下來又想到，天啊！那這樣包括我在內，在我周遭的職場上，會有這麼多不適任的人？

彼得原理的初稿由Laurence Peter在1965年完成，但被出版商拒絕了14次，最後不得以化整為零，將著作分批寄到不同的雜誌刊登，直到1968年彼得原理才正式出版。彼得原理、墨菲定律及帕金森定律，被視為社會學上三大詼諧但卻能相當反映出現實的狀況。墨菲定律大家都不陌生，就是「有可能會出錯的地方，就一定會出差錯。」 帕金森定律所談論的是，在一個官僚組織，其組織的成員會隨著時間而不斷地擴大，不論其功能是否增加。

只要有階級存在的地方，不論是政府、軍隊、學校或企業，都會存在彼得定律。如果把彼得原理所敘述的現象，用一個二維座標來表達，就可以得到附圖中的曲線，橫坐標是年資或職級，而縱座標是工作的績效。剛入社會工作的新鮮人，就如同從原點出發，隨著工作上的努力，你的績效表現跟著年資或職級而直線的增加。然而經過幾次的升遷，你的績效表現開始飽和甚至停滯不前，就清楚顯示你已不適任此職務，就如同圖中曲線A所表示。如果你個人的能力優於常人，你可能可以再經過幾次的晉升才達到不適任的飽和，如曲線B所示。然而你對於自己未來的投射永遠是線性的，就如同圖中虛線所展示的，也就是在現實中很少會有人認為自己是不適任的。

在工作的初期，每次的晉升所代表工作性質的差異並不會很大，就如同由作業員升格為小組長或領班，其工作上的變化，一般人是可以游刃有餘地應付。但是逐漸到了高位，比如說由處長升格為副總或CEO，工作上新的要求或改變就相當的巨大，並不是每個人都能夠應付得了，也就是進入了不適任的區間。如果個人能藉由不斷地學習，或願意離開舒適圈，嘗試不一樣的挑戰，是有可能將自我由曲線A，提升到曲線B的境界，但是終究還是會抵達不適任的職位。所以依此邏輯，在高位上工作不適任的比例，不是遠高於在低位階工作的員工嗎?就個人的觀察中，在高位階工作的經理人，非常難有百分之百適任的，因為所需要具備的各項條件是既多且雜，如果有七到八成的適任就相當不錯了。這也是為什麼在高位者，通常需要有彼此能互補的核心團隊，來共同經營。

在物理學中，牛頓力學是線性的力學，在我們日常生活中所觀測到的現象，包括天體運動都是符合牛頓的線性力學。然而當物體速度越來越快，如同上圖中曲線逐漸脫離線性區，線性的力學就無法描述到所觀測的現象，這時就出現了愛因斯坦非線性的相對論力學了。相對論力學告訴我們，光速就是極限，不會讓物理隨著加速時間的拉長，而使得速度無止盡的增加。而非線性的相對論力學，是涵蓋了線性的牛頓力學。

真實的世界是一個非線性的世界，就如同真實的自我也會有表現上的極限，但是這個轉折點會發生在甚麼時候，卻是耐人尋味的。我們都知道它會發生，但都不相信在可見的將來是會發生的。就如同我從年輕時工作到今年60歲，並不感覺到體力及智力上有多大的差異，因此自然會覺得工作到70歲甚至更久，不會是個問題。我們不會覺得自己的不適任，就如同我們不會覺得時空是扭曲的一樣道理。

彼得原理的書中也說到了，如果在職場上，你的上司是不適任的，那麼你優異的表現反而會是一個沉重的負擔。因為你的上司不會以你的工作表現來考核你，反而會由是否能與人和諧相處，或遵守規定來做為評量的標準。在此情況下，你原本可以有曲線B的優異表現，現卻淪為曲線A。

彼得原理有其正確性，如果你發覺自己現階段處於曲線A的窘境，那麼經由不斷地學習及鞭策，是可以升格為曲線B。但是如果你的困境是來自於上司的不適任，那麼良禽擇木而棲，是你必要的選擇。但是切記，不管經過如何的努力，每個人在職場上終究是會到達非線性的飽和區，這時就需要以豁達的心態來對待自己。